Zoom sur le harcèlement managérial

Les problématiques relatives aux conditions de travail et à la lutte contre la souffrance au travail sont de plus en plus nombreuses. L'actualité récente amène ainsi à s'interroger sur l'influence que peuvent avoir les méthodes de gestion et de management sur la santé des salariés.

Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

Le Code du travail définit le harcèlement moral comme le fait pour le salarié de « subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1 du Code du travail).

Le harcèlement managérial de mieux en mieux reconnu

Des décisions récentes de la Cour de cassation reconnaissent que les méthodes de l'employeur peuvent constituer un harcèlement moral pour les salariés.

Dans un arrêt du 10 novembre 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation utilise directement le terme de « harcèlement managérial ». C'est la technique de management utilisée à l'encontre de tous les salariés du service qui est mise en cause. Les difficultés économiques dues à la « crise » ne sauraient justifier que les managers imposent une pression insupportable aux salariés.

Une décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 2010 estime encore que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral pour un salarié déterminé.

Le regard porté par le juge sur les méthodes de management de l'employeur

Une immixtion progressive : les juges s'intéressent de plus en plus aux méthodes de management et de gestion du personnel mises en place au sein de l'entreprise. En effet, les juges estiment que ces méthodes peuvent être sources de harcèlement moral. C'est ce qui ressort par exemple de l'arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009.

Dans ce cas, ce n'est pas le comportement de l'employeur avec un salarié qui est mis en cause, mais avec l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement, voire du service.

Les juges commencent ainsi à reconnaitre que des méthodes globales de management, parce qu'abusives et non respectueuses de la personne des salariés, peuvent constituer un harcèlement moral.

D'une méthode globale à un effet particulier : ce type de harcèlement moral prend une forme collective, puisqu'il trouve sa source dans les techniques de management utilisées par l'employeur ou le supérieur hiérarchique à l'encontre de tous les salariés. Mais ensuite, pour être caractérisé, il faut que ces méthodes conduisent, pour un salarié pris individuellement, à produire les effets du harcèlement moral (dégradation de ses conditions de travail, de sa santé physique et mentale...).

A noter : les juges ne se demandent pas quels sont les effets collectifs de la méthode de management, mais les effets individuels sur chaque salarié.

Article de juritravail.com

Plus l'encadrement est féminin, plus l'entreprise réussit
Une étude montre que les entreprises ayant un taux de féminisation élevé obtiennent de meilleurs résultats que les autres. BNP Paribas, la banque qui a le mieux résisté à la crise, est aussi celle qui a l'encadrement le plus féminisé. L'encadrement des entreprises du CAC40 est en moyenne féminisé à hauteur de 29,59% avec un minimum de 8% (EADS) et un maximum de 57% (LVMH et Hermès). Cette disparité des genres dans les entreprises est généralement appréhendée sous un angle moral pour dénoncer la discrimination à l'égard des femmes, notamment dans l'accès aux postes de management. D'autre part, les politiques en faveur d'une plus grande égalité sont perçues par les décideurs économiques comme étant des actions sociales par nature contre-productives pour l'entreprise. Cette supposition ne s'appuie sur aucun élément tangible. Au contraire. Une étude réalisée sur les entreprises du CAC40 sur la période 2002-2006 montre que les entreprises ayant un taux de féminisation de leur encadrement supérieur à 35% ont des performances supérieures aux autres en matière de croissance, de rentabilité, de productivité du travail et de création d'emplois.

Le seuil de 35 % est déterminant

Le seuil de 35% est important car il a été identifié par des sociologues comme étant le seuil minimum pour qu'une minorité au sein d'une organisation influence le fonctionnement de celle-ci. Sur la période 2002-2006, les 14 entreprises du CAC40 qui ont plus de 35% de femmes dans leur encadrement, ont connu en moyenne une croissance de 23,54% de leur chiffre d'affaires. Les 28 entreprises qui ont moins de 35% de femmes dans leur encadrement ont connu une hausse de leur chiffre d'affaires limitée à 14,61%. La différence de performance entre les deux groupes est de 61,12%. En ce qui concerne la rentabilité (somme des résultats opérationnels sur 5 ans/somme du chiffre d'affaires sur 5 ans), les 14 entreprises à l'encadrement féminisé ont, en moyenne, une rentabilité de 19,55% contre 9,97% pour les 28 autres. La différence de performance entre les deux groupes est de 96,09%. En matière de productivité du travail (moyenne sur cinq ans de la productivité annuelle des salariés), les 14 entreprises à l'encadrement féminisé ont une productivité du travail supérieure de 33,88% à celle des 28 entreprises dont l'encadrement est féminisé à moins de 35%. En matière de création d'emplois, les 14 entreprises à l'encadrement féminisé ont connu en moyenne une augmentation de 18,88% de leur nombre d'emplois et les 28 autres n'ont connu qu'une augmentation de 7,36% de leur nombre d'emplois, soit une différence de 156,52%.

Les entreprises dont l'encadrement est le plus féminisé sont également celles qui ont les meilleures performances économiques.  Ainsi, Renault dont l'encadrement est féminisé à hauteur de 23% a connu une croissance de 11% sur la période 2002-2006 alors que celle de Peugeot, dont l'encadrement est féminisé à 18,5%, n'a été que de 4%

Les femmes ont un comportement différent face au risque

Les éléments d'explication relèvent de l'influence favorable que peut avoir une plus grande diversité des ressources humaines dans l'entreprise. Une entreprise qui recrute autant de cadres femmes que hommes accroît mécaniquement son vivier de talents. La diversité des sexes apporte une diversité des systèmes de représentation des individus et donc des questionnements et des solutions différentes. Plusieurs études américaines ont montré que les femmes et les hommes ont une approche et un comportement différent face au risque. La banque qui a le mieux résisté à la crise financière, en l'occurrence BNP Paribas, est également la banque dont l'encadrement est le plus féminisé (41,4%) alors que Dexia est la banque qui a essuyé les pertes les plus importantes, notamment à cause de ses investissements spéculatifs, n'a un encadrement féminisé qu'à 18,4%.

Des femmes chefs de projet chez Volvo

L'exemple de Volvo illustre l'intérêt de la diversité des sexes. Partant du constant que les femmes sont parties prenantes dans la décision d'achat d'un véhicule (elles représentent 54% des acheteurs de Volvo aux Etats-Unis), l'entreprise a lancé en 2002 un projet de concept car : « Your Concept Car » dont les neuf chefs de projet étaient des femmes.

L'idée était que les femmes ont des attentes différentes des hommes à l'égard de leur voiture et qu'un véhicule conçu par des femmes répondrait d'autant mieux aux attentes des clientes. Ce concept car, finalisé en 2004, a conduit à des évolutions dans la conception des voitures en matière d'accessibilité, de rangement, de visibilité et d'entretien pour mieux répondre aux attentes des conductrices. La diversité des sexes au sein de l'encadrement constitue un avantage concurrentiel durable pour l'entreprise.

L'effort de féminisation ne doit pas se limiter aux conseils d'administration

S'il est facile d'accroitre la féminisation des conseils d'administration pour atteindre des quotas, féminiser l'encadrement demande plus d'efforts. Par exemple, un conseil d'administration de 14 personnes qui comprend 2 femmes (féminisation de 14%) n'a à recruter que quatre femmes (et faire partir 4 hommes) pour atteindre le quota de 40% prévu par le projet de loi sur la féminisation des conseils d'administration. En revanche, une entreprise qui emploie 10 000 cadres, dont 14% sont des femmes, devra recruter 2 600 femmes cadres et faire partir autant d'hommes pour atteindre une proportion de 40% de femmes cadres. Ce changement est irréalisable à court terme et confère de ce fait un avantage durable aux entreprises qui ont déjà ce niveau de diversité.

Ce texte est une synthèse des conclusions d'un article de recherche qui sera publié dans le numéro d'avril de la revue du CNRS Travail, genre et sociétés.

Article Rue 89 – Michel FERRARY

On est bien loin d'un management modèle
Faut-il que je sois bouleversé par ce qui se passe pour qu’enfin je me décide à me mettre derrière mon cher clavier et donner mon point de vue sur un sujet épineux ?? Depuis plusieurs mois, je n’en étais plus sur. Je me suis trouvé « vide », « incapable-volontaire » à analyser ce qui s’était produit dans ma vie de syndicaliste. Tellement déçu de comprendre que finalement le syndicalisme dont je rêvai avait été bafoué. Puis une « histoire », je devrai dire une injustice, me [re]donne goût à me [re]placer sur l’échiquier syndical. Alors qu’elle est donc cette histoire ? Elle touche un collègue de travail, une personne avec qui j’ai partagé de longues heures à travailler, sur les mêmes machines, à échanger… Un salarié sur qui l’on peut s’appuyer, honnête, sensible…. Un gars comme je les aime. Alors je prend faite et cause pour lui, car je sais ce qu’il est !!! Je l’aurai aussi fait sans cela !!! On l’accuse d’avoir fumé sur le plateau industriel. Non pas ça !!! Peine capitale ???? La sentence tombe : La direction laisse entendre indirectement, que ce salarié est coupable sans avoir à se justifier. La direction lui inflige la peine maximale jusqu’à ce qu’il soit convoqué pour se justifier. Il est convié à rester chez lui et ne sera pas rémunéré. Oui, ce salarié est puni à une mise à pied à titre conservatoire. Logiquement, cette « sanction » est donnée à des salariés risquant de causer des dangers à l’entreprise ou à ses salariés. Il aurait fumé, d’après son superviseur. Je dis « il aurait », car évidemment ce son de cloche ne résonne que du coté du superviseur, à contrario, ces collègues de travail l’on vu avec une cigarette non allumée. Les dirigeants de nôtre entreprise décident, sans entendre le salarié, de le priver de salaire. Mais où sommes-nous ?? Pour quelles raisons la direction porte un jugement sur la seule base du témoignage d’un superviseur ? Superviseur veut-il dire Superman chez Valeo ? Mais qu’est-ce que cela veut dire ? De quel droit ? Dois-je étaler au grand jour toutes les données que j’ai en ma possession pour démontrer à quel point il semble plus que litigieux d’accorder de la confiance au seul discours d’une personne qui a à maintes reprises eu à se justifier de propos tendancieux envers des salariés, même des collègues de la CFDT ? Dois-je avouer que sans moi il ne saurait même plus dans l’entreprise ? (Cf. tract du 17/02/10). J’ai presque le sentiment que cela me donne une légitimité ! Ai-je à étaler au grand jour les discours que j’ai tenu, en compagnie de mes collègues cédétistes, au DRH lors de la nomination de ce superviseur ? Dois-je étaler au grand jour les différents conflits que la CFDT a eu à gérer avec ce superviseur ? Ai-je à étaler au grand jour que le climat des secteurs qu’il a eu à gérer a toujours été exécrable ? Je pourrai m’étaler en détail sur chacun de mes dires… En vingt ans d’entreprise, j’ai accumulé des anecdotes. Pourquoi, alors que la situation que nous vivons devient intenable, intolérable, des personnes se permettent de détruire tout sur leur passage ? Quel argument doit-on avancer pour se permettre d’infliger le pire à des salariés déjà en souffrance ? Quelle est donc la réflexion des [individus] responsable hiérarchiques sur le devenir des salariés qu’ils veulent voir virer de la boite en joignant le mensonge comme seul alibi ? Que dire de cette direction qui semble tenir la jugulaire du mal être au sein du site de production ? Pourquoi la direction ferme-t-elle les yeux sur ce qui se passe, alors que la CFDT averti sans cesse des dérives managériales ? Car oui, les dérives touchent plusieurs superviseurs (pas tous, certains sont irréprochables et ceux-là le savent et moi aussi je le sais). Cela fait des mois que la CFDT tire la sonnette d’alarme…. La direction ne pourra pas dire qu’elle ne savait pas. Je me pose la question de savoir si tout ceci n’est pas conduit d’une main de maître par des dirigeants qui souhaitent se débarrasser de certaines personnes et pour se faire agiraient en sous main via certains superviseurs ??? Je n’ai pas de réponse, je suppute !!!  Je redis ostensiblement que la direction se trompe de route en agissant ainsi, qu’elle passe à coté de la force essentielle que représente l’ensemble des salariés du site. Elle s’écarte et se prive de ce qui doit faire la force numéro un d’une entreprise, à savoir ses salariés. La CFDT demande depuis des années la mise en place d’une politique managériale ou l’humain  aurait une place prépondérante. Au lieu de cela, une énergie folle est passée à incriminer Pierre, Paul ou Jacques, à rejeter la faute, voir même à l’inventer, avec comme seul objectif (non avoué)  de détruire l’outil de travail. Et on nous dira que nous ne sommes pas compétitif car pas assez impliqué. Aujourd’hui, nous en sommes loin et la seule responsable de ce gâchis n’est autre que notre direction.

Serge GONNELAZ – Secrétaire de la SSE CFDT Valeo Ida

La direction « vire » des salariés et comble le manque de personnel par des salariés intérimaires
Sans aucunement remettre en cause les salariés intérimaires qui travaillent sur le site de production, il est tout de même normal que la CFDT se pose un minimum de questions.

Durant un an maintenant, la Direction générale du Groupe VALEO s’évertue à mettre en place une baisse d’effectif significative sur l’ensemble des sites du Groupe VALEO, avec notamment la perte de 10% des effectifs sur les sites français et près de 15 % sur le site Isérois.

La CFDT s’est acharnée à défendre l’emploi en refusant d’entrer dans un accord de méthode car nous savions que ces pertes d’emplois poseraient un énorme problème lorsque l’activité allait redémarrer.

Nous avions même écris notre certitude de voir entrer des salariés intérimaires dès que les départs volontaires seraient effectifs.

Ce qui est intéressant c’est que la direction se targue que les partants ont tous été volontaire. Soit, mais la CFDT n’a pas la mémoire courte et nous nous souvenons très bien que si le quota de salariés volontaires n’avaient pas été atteint, c’est bien un plan social sec qui aurait vu le jour.

In fine le site de production aurait, quoiqu’il en soit, perdu environ 80 salariés.

Tout ce qui se passe aujourd’hui, la CFDT l’avait prévu et vous en avait tous informés.

On vous rappelle que les départs ont été mis en place car la crise était là et que le Groupe VALEO perdait – soit disant - de l’argent…..

Qu’en est-il aujourd’hui ?

Est-ce que les départs volontaires, accolés à l’entrée de salariés intérimaires n’ont pas coûté plus cher que si l’emploi avait été maintenu en demandant la poursuite du chômage partiel à 75% ????

Bien sur que si !!!

Cette politique qui a été décidée au sommet de la hiérarchie du Groupe VALEO est un vrai scandale, elle a mis des salariés dans la difficulté, détérioré les conditions de travail, généré un stress permanent…

Il suffit de voir le taux d’absentéisme monter en flèche pour s’en convaincre.

La CFDT est persuadée que la politique VALEO est une politique dangereuse. Elle vise à terme à anéantir l’emploi.

Notre analyse ne vise qu’à vous éclairer, nous vous laissons libre de juger par vous-même de la situation.
SSE CFDT Valeo Ida

Ca bouge suite à la plainte de la CGT
Lundi 22 juin 2009, à 9 heures 30 aura lieu sur le site de Valeo à Saint-Quentin-Fallavier, un recomptage des bulletins de votes du 1^er collège.

Cette opération se fera en présence des Membres de la Direction, des Représentants du personnel et aussi en présence d'un huissier de justice.

La CFDT se réjouie de cette décision.
Cette information m'a été annoncée par Monsieur Le DRH.

Serge GONNELAZ - Secrétaire de la SSE CFDT